De toekomst van onze loopbaan

Jobcoach on 1 oktober 2019

Hoe bereiden we ons voor op de future of work?

 

Vlamingen doorlopen een relatief rechtlijnige loopbaan. We studeren doorgaans af op 22-jarige leeftijd, werken lange periodes voor dezelfde werkgever en gaan uiteindelijk na gemiddeld 33,2 jaar met pensioen; een achterhaald systeem dat weinig ruggengraat biedt in een arbeidsmarkt die continu in verandering is. Gelukkig zijn begrippen zoals career ownership en levenslang leren actueler dan ooit tevoren. In toenemende mate nemen we onze loopbaan in handen en bereiden we ons voor op de future of work!

Flexibiliteit

Indien we onze rechtlijnige loopbaan willen doorbreken, moet er meer ruimte zijn voor flexibiliteit. Het huidige gebrek hieraan wordt volgens professor Sarah Vansteenkiste, coördinator Steunpunt Werk KULeuven, door onze huidige economie in de hand gewerkt. “Onze arbeidsmarkt waarborgt een hoge ontslagbescherming en anciënniteitspremies. Belgen zijn bovendien risicoaverse mensen, die terugtreden voor de onzekerheid van een nieuwe job."

Levenslang leren

In dat loopbaanverhaal speelt ook het hoger onderwijs een hoofdrol. “Slechts 8% van de studentenpopulatie van de KU Leuven bestaat uit volwassenen die zich bijscholen, en dat is veel te weinig.”, meent professor Vansteenkiste. “In de toekomst moeten deze fases meer door elkaar lopen. Opleidingen volgen of zelfs opnieuw naar school gaan tijdens je loopbaan wordt de nieuwe realiteit.”


Competenties

Aangezien competenties voortdurend veranderen, kan het nuttig zijn om deze concreet in kaart te brengen. Zo kan de overheid projectiemodellen publiceren die de verwachte competenties voor de volgende 5 jaar voorspellen. Ook werkgevers kunnen beter nadenken over de competenties die ze vereisen. Dat is interessant voor zowel werkenden als werkzoekenden.

Na het uiteenzetten van de gewenste competenties, moeten ook de juiste middelen aangereikt worden om deze bij te leren. “Zodra je weet welke competenties je mist, koppel je daar concrete oplossingen aan. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van opleidingscheques die naar de persoon in kwestie worden opgestuurd. Zo werk je doelgericht en laagdrempelig, want mensen hoeven niet zelf uit te zoeken waar ze wanneer recht op hebben.”, aldus Vansteenkiste.

  • Weten welke competenties je reeds bezit.
  • Weten welke competenties je (in de toekomst) nodig hebt.
  • Duidelijke en eenvoudige middelen aangereikt krijgen om nieuwe competenties bij te leren.

Volgens de Ondernemingsenquête van de SERV-Stichting Innovatie & Arbeid zetten we reeds stappen in de juiste richting. 55% van de Vlaamse ondernemingen en organisaties met tien of meer werknemers is reeds competentiegericht. Dat is een sterke verbetering tegenover 2014, toen slechts 40% van de bedrijven de ICO 2020-score (Indicator Competentiegerichte Ondernemingen) behaalde. Als deze positieve evolutie aanhoudt, zal de doelstelling uit het Pact 2020 tussen Vlaamse Regering en sociale partners om bedrijven te stimuleren tot een meer strategisch competentiebeleid gehaald worden. 

Volgens Hans Maertens, voorzitter van de SERV, is de keuze voor een strategisch competentiebeleid niet louter een kwestie van overtuiging, maar ook economisch een tactische zet. "Bedrijven die de ICO-score behalen, blijken veel meer nieuwe of sterk verbeterde producten of diensten op de markt te brengen en kenden recent meer groei.”

Conclusie

De toekomst van onze loopbaan is een gedeelde verantwoordelijkheid, waaraan zowel werknemers, werkgevers als beleidsmakers hun steentje bijdragen. Wanneer elke partij initiatief neemt, zijn we in staat om te evolueren naar een arbeidsmarkt die klaar is voor de uitdagingen van de toekomst. 

Bron: SERV.
Beeld header © Pixabay.